No se trata solo del ejercicio de un permiso de paternidad, sino de la consideración amplia de la condición de progenitor y todas las consecuencias legales, que, de ello, pudiese deducir la empleadora (permiso, bajas, etc.).
Fue despedido después de anunciar que iba a ser padre. A ojos de la justicia, esto supone un acto empresarial discriminatorio. La Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Cantabria, en una sentencia de 17 de junio, así lo ha declarado al revocar la expulsión de un trabajador que fue despedido solo seis meses antes de la fecha del parto. Aunque el juzgado, en una primera instancia, consideró que no existía discrminación, el tribunal autonómico llega a la conclusión contraria y se inclina por pensar que el vínculo temporal entre el anuncio y el cese en la empresa no da margen a la duda.
Aclara la Sala que no siempre quien alega el trato discriminatorio tiene que poseer necesariamente la característica protegida frente a la discriminación. Y así sucede en el caso en el que, pese a que a priori el colectivo protegido frente a la discriminación por razón de embarazo es la mujer, el despedido es un trabajador varón que ha logrado probar que ha sido su futura condición de padre la única justificación para ser despedido.
Como recoge la resolución judicial, ha quedado probado que el trato discriminatorio tiene su causa en la causa indirecta de discriminación prohibida. Abordar la sentencia la problemática de las discriminaciones reflejas que se produce cuando, quienes sufren las consecuencias peyorativas de la discriminación por razón de sexo prohibida por el art. 14 CE, lo hacen "de manera refleja", por su vinculación familiar con la mujer.
La decisión de la empresa de rescindir la relación laboral se declara nula por incurrir en discriminación prohibida, conclusión a la que se llega a través de las reglas de la prueba indiciaria.
Inmediatez temporal
Existe un fuerte indicio, entre el embarazo (y la condición de padre) y la decisión empresarial, al concurrir una inmediatez temporal entre uno y otra, y no se trata solo del ejercicio de un permiso de paternidad, que desvincula de tal decisión de despedir la sentencia de instancia, a tenor del lapso temporal transcurrido, sino de la consideración amplia de la condición de progenitor y todas las consecuencias legales, que, de ello, pudiese deducir la empleadora (permiso, bajas, etc.).
En la instancia se desestima la acción al entender que no cabía presumir que el despido obedeciera a la voluntad de la empresa de que el actor no disfrutase del permiso de paternidad y porque se valora que la extinción de la relación laboral se produce seis meses antes del nacimiento de la hija del actor, que es un plazo lo suficientemente distanciado de dicho nacimiento.
Pero la Sala discrepa de dicho argumento de instancia, y señala que no es lo mismo la posibilidad de quedar embarazada, que conocía la empresa, mera hipótesis que no tenía que hacerse efectiva a pesar de los intentos de la pareja, - intención que la empresa también conocía por conocimiento de los tratamientos de fertilidad-, que la realidad de tal embarazo, con la respuesta inmediata del despido, aunque el futuro permiso del padre pudiera quedar más lejano.
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